สิ่งที่คนงานต้องการป้องกันไม่ให้ลาออก

คนงานกำลังพิจารณาแพ็คเกจผลประโยชน์มากขึ้นเมื่อพวกเขาประเมินโอกาสในการจ้างงาน มีเหตุผลที่จะขออะไร?

‘การลาออกครั้งใหญ่’ ซึ่งเห็นผู้คนนับล้านออกจากตำแหน่ง ทำให้ตำแหน่งงานว่างในสหรัฐฯ สูงที่สุดในรอบ 20 ปี และปล่อยให้บริษัทต่าง ๆ แย่งชิงกันหาพนักงานใหม่ การเล่าเรื่องเกี่ยวกับการอพยพครั้งใหญ่ครั้งนี้ส่วนใหญ่คือนายจ้างล้มเหลวในการจ้างงาน ดังนั้นพวกเขาจึงไปที่อื่นเพื่อหาทางเลือกที่ดีกว่า 

แต่สิ่งที่ดีกว่าไม่ได้หมายถึงเงินที่มากขึ้นเสมอไป บ่อยครั้งขึ้นก็หมายถึงแพ็คเกจผลประโยชน์ที่ดีกว่า พนักงานกำลังมองหาสิทธิประโยชน์ชุดใหม่มากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อให้ตรงกับความต้องการที่แท้จริงของพวกเขา และต่อรองในสิ่งที่สำคัญสำหรับพวกเขาจริงๆ เช่น นโยบายการลาที่ปรับปรุงแล้วและการทำงานที่ยืดหยุ่น   

แน่นอนว่าในขณะที่บริษัทต่างๆ มีส่วนได้เสียในการรักษาพนักงานที่มีความสุขและมีสุขภาพดี สิ่งที่สำคัญที่สุดคือยังคงครองตำแหน่งสูงสุด แต่จากการระบาดของโรคระบาด – และวิธีที่ตลาดการจ้างงานสั่นคลอน – บริษัทและพนักงานต่างพบว่าตนเองอยู่ในการเจรจารูปแบบใหม่ เนื่องจากพนักงานค้นหาว่าควรขออะไรอย่างสมเหตุสมผล และบริษัทต่างๆ ตัดสินใจว่าจะให้เท่าไร

ประโยชน์สำหรับบุคคล

แม้ว่าคนงานกำลังมองหาการสนับสนุนเพิ่มเติมจากทั่วโลก ปัญหานี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา ซึ่งคนงานจำนวนมากพึ่งพานายจ้างของตนในการช่วยเหลือและการเข้าถึงการรักษาพยาบาลซึ่งไม่ได้จัดเตรียมไว้สำหรับระดับรัฐบาล

ทิม อัลเลน ซีอีโอของไซต์บริการสวัสดิการ Care.com กล่าวว่าแม้ว่าผลประโยชน์ขั้นพื้นฐาน ซึ่งรวมถึงสิ่งต่างๆ เช่น สุขภาพและทันตกรรม ยังคงเป็นส่วนพื้นฐานของสวัสดิการพนักงานชาวอเมริกัน แพ็คเกจโดยรวมมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้นและปรับให้เข้ากับความต้องการของพนักงานคนเดียว “หลายปีที่ผ่านมา ข้อเสนอผลประโยชน์ได้รับการพิจารณาอย่างมากมาย เพื่อรองรับกลุ่ม ตอนนี้มีคนมาที่โต๊ะและพูดว่า ‘ฉันต้องการสิ่งนี้สำหรับชีวิตและครอบครัวของฉัน’”

วันนี้ พนักงานทั้งเก่าและใหม่กำลังเจรจาเพื่อผลประโยชน์ เช่น บริการด้านสุขภาพจิตและสุขภาพ การทำงานที่ยืดหยุ่น และการลางานโดยได้รับค่าจ้างที่เหมาะสมกับชีวิตประจำวันมากที่สุด Allen กล่าวว่า เทรนด์นี้กำลังก่อตัวขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา เนื่องจากการจัดหาและรักษาผู้มีความสามารถไว้ได้กลายเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก เขาเสริมว่าการแพร่ระบาดได้เร่งตัวขึ้นอย่างมาก และผลข้างเคียงก็คือพนักงานถูกมองว่าเป็นปัจเจกบุคคล ไม่ใช่แค่เพียงบางส่วนเท่านั้น

“ฉันคิดว่าการได้เห็นผู้คนบน Zoom ที่บ้านทำให้พวกเขาเป็นปัจเจกอย่างแท้จริง” เขากล่าว “ฉันคิดว่าการทำให้เป็นมาตรฐานนั้นทำให้ผู้คนต้องพูดว่า ‘เฮ้ ฉันต้องการผลประโยชน์หรือสิ่งนี้’ และบริษัทต่างๆ ก็พูดว่า ‘ฉันเข้าใจ ฉันเข้าใจ’” 

Alex Alonso หัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านความรู้ของ Society for Human Resource Management (SHRM) กล่าวว่า ความซาบซึ้งในสถานการณ์ใหม่ของพนักงานแต่ละคนสะท้อนให้เห็นในวิธีที่บริษัทต่างๆ ให้สิ่งต่างๆ เช่น ผลประโยชน์ด้านสุขภาพจิต 

ตอนนี้เขากล่าวว่าหนึ่งในผลประโยชน์หลักที่ผู้คนต้องการคือประโยชน์ด้านสุขภาพจิตที่มีประสิทธิภาพและตามความต้องการ “โควิดทำให้เกิดความแปลกแยก ความเหงา ความวิตกกังวล – มีพนักงานกลุ่มใหญ่ที่ต้องการผลประโยชน์ด้านสุขภาพจิตที่มีประสิทธิภาพจริงๆ ซึ่งจะสร้างผลลัพธ์ได้จริง และผลประโยชน์เหล่านี้กำลังถูกตอกย้ำในระดับสมาชิกในทีม เมื่อเทียบกับทีมโดยรวม”

มีบริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่เสนอบทบัญญัติประเภทนี้ ซึ่งในอดีตพวกเขาอาจถูกมองว่าเป็นผลประโยชน์ทับซ้อนกับสิ่งต่างๆ เช่น โปรแกรมการออกกำลังกายและเงินอุดหนุนด้านการเดินทาง

ตอนนี้มีคนมาที่โต๊ะและพูดว่า ‘ฉันต้องการสิ่งนี้สำหรับชีวิตและครอบครัวของฉัน’ – Tim Allen

“ฉันคิดว่าช่องว่างระหว่างกระแสหลัก [ประโยชน์] และขอบข้างกำลังลดน้อยลง” อัลเลนกล่าว “ประโยชน์พื้นฐาน เช่น การดูแลสุขภาพและทันตกรรม เป็นสิ่งที่บริษัทต่างๆ ทราบดีว่าพวกเขาต้องมีเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ ตอนนี้นายจ้างที่เลือกกำลังจะพูดว่า ‘ตกลง เราต้องขยายแพ็คเกจผลประโยชน์เพื่อให้ครอบคลุมด้านอื่นๆ ของชีวิต เราจะให้เงินอุดหนุนสำหรับการดูแลเด็กได้อย่างไร? ผลประโยชน์การดูแลผู้สูงอายุ?’” 

ประโยชน์อย่างหนึ่งที่ขยายออกไปอย่างมากคือความยืดหยุ่น Jonathan Bennett หัวหน้าฝ่ายสวัสดิการพนักงานของบริษัทประกันภัย The Hartford เสนอข้อเสนอแบบดั้งเดิม เช่น การลาพักร้อนและการลาป่วยโดยได้รับค่าจ้าง “เป็นเพียงจุดเริ่มต้น” ผลประโยชน์เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งรวมถึง “การได้รับค่าจ้างเพื่อจุดประสงค์อื่น เช่น ความสามารถในการดูแลลูกๆ คนรัก พ่อแม่ ความต้องการเหล่านั้นมีมากขึ้นเรื่อยๆ”

แม้จะขาดนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรทั่วประเทศ อย่างต่อเนื่อง แต่พื้นที่ดังกล่าวได้ผ่านการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่สุดครั้งหนึ่ง บริษัทเกือบ 40% ได้เพิ่มทางเลือกในการลาเลี้ยงลูก “ในช่วงห้าปีที่ผ่านมานั้นเพิ่มขึ้นเกือบสองเท่าในแง่ของจำนวนนายจ้างที่เสนอการลาเพื่อคลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้างซึ่งมากกว่าที่กฎหมาย [ความทุพพลภาพหรือของรัฐ] กำหนดไว้” อลอนโซ่กล่าว “ตอนนี้เสนอโดย53% ของนายจ้าง ”

การทำงานแบบไฮบริดหรือระยะไกลเป็นอีกพื้นที่หนึ่งที่มีการพัฒนาข้อกำหนด จากรายงานผลประโยชน์พนักงานปี 2020 ของ SHRM ระบุว่า 78% ของนายจ้างได้ย้ายและขยายตัวเลือกการทำงานทางไกลของพวกเขาตั้งแต่ปี 2019 ซึ่งถือว่าสมเหตุสมผลอย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมา ซึ่งพิสูจน์ให้เห็นว่าพวกเราส่วนใหญ่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจากทุกที่ไปจนถึง ขอวันทำการบ้าน และไม่ใช่แค่เกี่ยวกับว่าคุณสามารถอยู่นอกสำนักงานได้หรือไม่ แต่บริษัทมีประโยชน์ที่ช่วยให้คุณประสบความสำเร็จหรือไม่

“ตัวเลือกการทำงานทางไกลที่ขยายออกไปซึ่งเป็นประโยชน์กำลังได้รับการปรับปรุง” อลอนโซ่กล่าว “บริษัทต่างๆ ให้ผู้คนเข้าถึงไซต์งานทางไกล เทคโนโลยีการทำงานระยะไกล – เครื่องมือที่หลากหลาย”

ความคาดหวังที่เปลี่ยนไป

อลอนโซ่กล่าวว่าสิ่งสำคัญคือต้องตั้งคำถามว่าอะไรคือคำขอที่สมเหตุสมผลในบริบท ทศวรรษที่ผ่านมาอาจดูเหมือนไม่มีเหตุผลที่จะขอสวัสดิการส่วนบุคคลจากนายจ้าง แต่ตอนนี้สิ่งต่าง ๆ เปลี่ยนไปมาก 

“เราเห็นการเปลี่ยนแปลงในวิธีที่พนักงานมองนายจ้าง” Alonso กล่าว “ห้าสิบปีก่อน รัฐบาลเป็นผู้พิทักษ์สิทธิและสวัสดิภาพของพนักงาน ตอนนี้นายจ้างเป็นกลุ่มที่มักอ้างว่าเป็นผู้รับผิดชอบต่อสวัสดิภาพของพนักงาน”

กล่าวอีกนัยหนึ่ง มีความคาดหวังว่าบริษัทของเราจะรักษาเราไว้ได้แม้ในขณะที่เราไม่ได้อยู่ที่ทำงาน อย่างน้อยก็ส่วนหนึ่งเพราะเส้นแบ่งระหว่างงานกับชีวิตพร่าเลือนไปมาก เราทำงานกันนานกว่าที่เคย และสำหรับพวกเราหลายๆ คน ทำให้งานของเราสามารถขยายไปสู่ช่วง ‘ปิด’ ของเราและในด้านอื่นๆ ของชีวิตได้ดี ผลที่ได้คือ Alonso กล่าว “พนักงานกำลังเข้าร่วมเป็นพันธมิตรกันโดยที่สถานที่ทำงานกำลังพูดว่า ‘เฮ้ เราจะไม่เพียงแค่ดูแลคุณในงานของคุณ แต่ในชีวิตของคุณ'”

ไม่ใช่แค่ว่าคุณสามารถออกจากสำนักงานได้หรือไม่ แต่บริษัทมีประโยชน์ที่ช่วยให้คุณเติบโตได้หรือไม่

แน่นอนว่าผลประโยชน์ เช่น การทำงานที่ยืดหยุ่นและค่าแรงลาหยุดไม่สำคัญว่าวัฒนธรรมของบริษัทจะกีดกันคุณจากการใช้ประโยชน์จากสิ่งเหล่านี้หรือไม่ เบนเน็ตต์กล่าว นั่นคือพนักงานกะที่ใหญ่กว่ากำลังผลักดันให้ “เราพบว่ายังคงลังเลที่จะใช้เวลาว่างที่ยืดหยุ่นได้ ไม่ใช่แค่การมีเวลาเท่านั้น มันเกี่ยวกับการมีวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าสามารถใช้เวลาได้”

เช่นเดียวกัน ผู้คนยังคงมองหาเช็คค่าจ้าง และระบบทุนนิยมไม่ไปไหน แต่มันอยู่ไกลจากสิ่งเดียวที่สำคัญ อลอนโซ่กล่าวว่าพนักงานกำลังขอการรับรองว่าบริษัทต่างๆ จะลงทุนกับพวกเขาในระยะยาว 

การขอให้บริษัทดูแลเรานั้นสมเหตุสมผล โดยเฉพาะตอนนี้ “โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการลาออกครั้งใหญ่นี้ ผู้คนกำลังเปลี่ยนงานเพราะพวกเขารู้ว่าพวกเขามีทางเลือก” อัลเลนกล่าว เป็นบริษัทที่ตระหนักถึงสิ่งนี้ มีส่วนร่วมกับพนักงานในสิ่งที่จะเป็นประโยชน์ต่อพวกเขาจริง ๆ และพยายามอย่างเต็มที่เพื่อจัดหาและรักษาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดไว้ 

Allen เสนอผลประโยชน์ “แสดงให้คุณเห็นว่าคุณเป็นใครในบริษัท และพวกเขาต้องการดูแลคุณอย่างไร ผู้คนมองไปรอบๆ และพูดว่า ‘ตกลง คุณสามารถจับคู่เงินเดือนและโบนัสของฉันได้ แต่ถ้าคุณไม่สามารถจับคู่ผลประโยชน์เหล่านี้ได้ ฉันจะใช้โอกาสนี้กับคนที่จะ’”

หน้าแรก