หากการระบาดใหญ่ได้สอนอะไรเราเกี่ยวกับการทำงาน เราก็ไม่จำเป็นต้องทำงานหนักในสำนักงานเป็นเวลานานเพื่อให้เกิดประสิทธิผล แล้วทำไม Presenteeism ถึงยังมีความสำคัญอยู่?
ในขณะที่เรามุ่งหน้าสู่ปี 2022 Worklife ได้นำเสนอเรื่องราวที่ดีที่สุด ลึกซึ้งที่สุด และสำคัญที่สุดในปี 2021 เมื่อคุณอ่านบทความนี้เสร็จแล้ว ให้ตรวจดูรายการเรื่องเด่นประจำปีทั้งหมดของเรา
แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจินตนาการถึงช่วงเวลาที่ผู้คนใช้เวลาอย่างน้อย 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในสำนักงานจริง (และมักจะนานกว่านั้นเพื่อสร้างความประทับใจให้เจ้านาย) แต่ในกลุ่มคนทำงานก่อนเกิดโรคระบาด ‘การพรีเซนเตอร์’ แบบนี้ – การได้นั่งในที่ทำงานเพียงเพื่อดูการอุทิศตน ไม่ว่าจะไร้ประสิทธิภาพเพียงใด – เป็นเพียงความจริงอีกประการหนึ่งของชีวิตในสำนักงาน ก่อนเกิดโรคระบาด ข้อมูลจากการสำรวจในสหราชอาณาจักรครั้งหนึ่งพบว่า80% ของคนงานกล่าวว่า Presenteeism มีอยู่ในที่ทำงานโดยหนึ่งในสี่ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าอาการแย่ลงตั้งแต่ปีที่แล้ว
แต่ตอนนี้ การทำงานทางไกลได้เปิดโอกาสให้หัวหน้าและพนักงานเหมือนกันในการประเมินการนำเสนอที่ฝังแน่นนี้อีกครั้ง เรารู้มานานแล้วว่าการเป็นผู้นำในปัจจุบันนั้นเป็นปัญหา: อาจทำให้เศรษฐกิจของประเทศเสียหายหลายหมื่นล้านดอลลาร์เนื่องจากคนป่วยลากตัวเองเข้าไปในสำนักงานและทำให้ผู้อื่นติดเชื้อ มันสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษซึ่งนำไปสู่การทำงานหนักเกินไปเนื่องจากผู้คนที่ทำงานเป็นเวลานานจะกดดันให้คนอื่นทำเช่นเดียวกัน เรารู้ว่าประสิทธิภาพการทำงานนั้นสำคัญ ไม่ถูกผูกมัดกับโต๊ะทำงานหรือคอมพิวเตอร์ของคุณ – และนี่คือการสนทนาที่เราได้รับเป็น เวลา หลายปี
ถึงกระนั้น แม้จะมีโอกาสทองที่จะละทิ้งการฝึกปฏิบัติท่ามกลางโลกแห่งการทำงานใหม่ แต่การเน้นที่การเป็นผู้นำในปัจจุบันก็ยังคงมีชีวิตอยู่และเริ่มต้นขึ้น ปัจจุบัน กระแสนิยม ได้กลายเป็นดิจิทัลไปแล้วผู้คนทำงานกันนานกว่าที่เคย ตอบกลับอีเมลและข้อความทุกชั่วโมงเพื่อแสดงให้เห็นว่าพวกเขา ‘มีส่วนร่วม’ มากน้อยเพียงใด และในขณะที่หัวหน้าเรียกคนงานกลับเข้ามาที่สำนักงานหลักฐานก็เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ว่าเราอาจไม่ได้เปลี่ยนรูปแบบการเป็นพรีเซ็นเตอร์เลย
ดังนั้น ทั้งๆ ที่เรารู้ดีอยู่แล้ว ทำไม Presenteeism ยังคงถูกเน้นย้ำอยู่อย่างนั้น? ไม่ใช่แค่ว่าเจ้านายหิวกระหายที่จะโฉบเหนือคนงานขณะที่พวกเขาตรากตรำ ในทางกลับกัน อคติในจิตใต้สำนึกทำให้การปฏิบัติไม่เสียหาย – และหากเราไม่ยอมรับอันตรายและตั้งสถานที่ทำงานเพื่อกีดกันการกระทำนั้น เราก็มักจะตกเป็นทาสของผู้นำเสนอตลอดไป
ทำไมผู้บริหารถึงยังหลงไหลในการนำเสนอ
Brandy Aven รองศาสตราจารย์ด้านทฤษฎีองค์กร กลยุทธ์ และการเป็นผู้ประกอบการของ Carnegie Mellon University’s Tepper School of Business, US กล่าวว่าการยึดมั่นในวัฒนธรรมปัจจุบันเป็นผลดีกับผู้ที่ “มีเวลามาแต่เช้าและกลับดึก” Aven ยังชี้ให้เห็นว่าสิ่งนี้อาจส่งผลเสียต่อคนงานบางคนอย่างไม่เป็นธรรม เช่น พ่อแม่อาจไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องออกไปก่อน
แต่ถึงกระนั้นความเลวร้ายของความเป็นปัจเจกบุคคลก็มีอยู่บ้าง แต่มีข้อบ่งชี้ว่าคนที่ไม่เผชิญหน้ากันอาจถูกลงโทษได้จริง ตัวอย่างเช่น แม้ว่าตอนนี้แทบจะหยั่งรู้ไม่ได้ แต่การสื่อสารโทรคมนาคมโดยทั่วไปมักถูกตราหน้าว่าไร้ความรับผิดชอบ และต่อมาได้ฉุดรั้งคนงานบางส่วนไว้ ตัวอย่างเช่น การศึกษาในปี 2019 พบว่าพนักงานสื่อสารโทรคมนาคมที่ทำงานในบริษัทต่างๆ ที่ทำงานทางไกลนั้นผิดปกติพบว่าเงินเดือนขึ้นช้ากว่า
ปัจจัยเหล่านี้สามารถเตือนพนักงานได้ ซึ่งหลายคนกลัวว่าการขาดสำนักงานทางกายภาพจะทำให้ประสบความสำเร็จได้ และการปรับสภาพการทำงานทางไกลให้เป็นปกติท่ามกลางการแพร่ระบาดไม่ได้เปลี่ยนแปลงสิ่งนี้เสมอไป ในปี 2020 นักวิจัยจากบริษัทซอฟต์แวร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ ADP พบว่า54% ของคนงานชาวอังกฤษรู้สึกว่าจำเป็นต้องเข้ามาทำงานที่สำนักงานในช่วงที่มีการระบาดใหญ่โดยเฉพาะในช่วงเริ่มต้นและช่วงกลางของอาชีพ แม้ว่าจะมีการทำงานที่ยืดหยุ่นเพิ่มขึ้น .
Leigh Thompson ศาสตราจารย์ด้านการจัดการและองค์กรที่ Kellogg School of Business ของ Northwestern University สหรัฐอเมริกา กล่าวว่า ปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่สำคัญ 2 ประการที่กระตุ้นให้เกิดการนำเสนอ
อย่างแรกคือ ‘เอฟเฟกต์การสัมผัสเพียงอย่างเดียว’ ซึ่งถือได้ว่ายิ่งบุคคลสัมผัสกับใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่างมากเท่าไร พวกเขาก็ยิ่งเริ่มมีความสัมพันธ์มากขึ้นเท่านั้น “ถ้าฉันเห็นใครคนหนึ่ง 10 ครั้งต่อครั้งที่ฉันเจอคนอื่น ฉันก็จะชอบพวกเขามากขึ้นโดยธรรมชาติ” ธอมป์สันอธิบาย หากคนงานคนใดคนหนึ่งทำให้ตัวเองมองเห็นได้ชัดเจนขึ้น พวกเขาอาจจะยกย่องตัวเองโดยธรรมชาติเพียงแค่อยู่ที่นั่น แม้ว่าคนอื่นจะไม่ได้ตระหนักหรือไม่สามารถระบุได้ว่าพวกเขาชอบอะไรเกี่ยวกับ ‘ผู้รับมอบ’ “[คุณอาจพูดว่า] ‘ไม่รู้สิ ฉันชอบรอยยิ้มของพวกเขา ฉันชอบทัศนคติของพวกเขา – พวกเขาเป็นสื่อในการเป็นผู้นำ'” ทอมป์สันกล่าว และก่อนที่คุณจะรู้ตัว ผู้นำเสนออาจได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือเลื่อนตำแหน่ง
ความลำเอียงนี้เกิดขึ้นควบคู่ไปกับแนวคิดทางจิตวิทยาอื่นที่เรียกว่า ‘ผลรัศมี’: การเชื่อมโยงความประทับใจเชิงบวกของใครบางคนกับบุคลิกที่แท้จริงของพวกเขา “คุณเริ่มนึกถึงคนที่เอากาแฟมาให้คุณหรือถามเกี่ยวกับวันหยุดสุดสัปดาห์ของคุณว่าอาจจะเป็น ‘ผู้ชายหน้าหวาน’ – แต่แล้วฉันก็ใช้ขั้นตอนทางจิตในการคิดว่าคุณเป็นคนทำงานที่มีประสิทธิผลเช่นกัน” ทอมป์สันกล่าว “คุณเป็นคนดี แล้วฉันก็เบ่งบานในทันทีว่า ‘ผู้ชายคนนั้นก็ต้องเป็นคนขยันเหมือนกัน’ แม้ว่าคุณจะไม่ได้ให้หลักฐานเกี่ยวกับสถานการณ์ถ้วยกาแฟที่ทำให้ฉันคิดว่าคุณเป็น เป็นคนขยัน” สิ่งนี้สามารถนำไปสู่การเลื่อนตำแหน่งหรือผลประโยชน์อื่น ๆ ให้กับพนักงานที่มารับด้วยตนเอง
โผล่มาเพื่อสิ่งนี้
แดกดัน แม้จะมีผลตอบแทนที่อาจได้รับจากการแสดงใบหน้าของคุณในสำนักงาน แต่จริงๆ แล้วพนักงานไม่จำเป็นต้องมีประสิทธิผลมากขึ้นเมื่อต้องเผชิญหน้าหรือทำงานล่วงเวลา ถึงกระนั้น พนักงานก็รู้สึกว่าจำเป็นต้องดำเนินการ ทั้งแบบตัวต่อตัวและแบบดิจิทัล เนื่องจากผู้จัดการไม่จำเป็นต้องรู้ว่าพนักงานของตนไม่ได้ทำอะไรพิเศษให้สำเร็จ
อันที่จริง ในระหว่างการระบาดใหญ่ จำนวนชั่วโมงทำงานทั่วโลกเพิ่มขึ้นไม่ใช่ลดลง ในปี 2020 ตลอดทั้งปีชั่วโมงทำงานเฉลี่ยต่อวันเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยมากกว่าครึ่งชั่วโมง แนวคิดก็คือถ้าทุกคนออนไลน์อยู่ ฉันก็ต้องเหมือนกัน ผู้บังคับบัญชาหลายคนมองเห็นเฉพาะคนที่มองเห็นได้เท่านั้น ดังนั้นพวกเขาจึงถือว่าพวกเขาเป็นพนักงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด
ไม่ดีเท่า presenteeism มีข้อบ่งชี้ว่าคนที่ไม่เผชิญหน้าอาจถูกลงโทษได้จริง
นี่เป็นปัญหาที่ค่อนข้างใหม่ ย้อนกลับไปเมื่อเศรษฐกิจมีการผลิตเป็นศูนย์กลางมากขึ้น การวัดผลลัพธ์ที่จับต้องได้ง่ายกว่า: สิ่งนี้สร้างขึ้น แต่กลับไม่เป็นเช่นนั้น แต่ “เมื่อเราเปลี่ยนไปใช้เศรษฐกิจแห่งความรู้ การวัดว่าผลลัพธ์ที่แท้จริงเป็นอย่างไร” Scott Sonenshein ศาสตราจารย์ด้านพฤติกรรมองค์กรที่ Jones Graduate School of Business ของ Rice University ในฮูสตัน รัฐเท็กซัส กล่าว ดังนั้น แทนที่จะใช้สิ่งที่วัดผลได้ ผู้จัดการมักจะคิดว่าคนงานผลิตตราบเท่าที่พวกเขาอยู่ที่โต๊ะทำงาน
พนักงานรู้ว่าผู้จัดการเห็นคุณค่าของสิ่งนี้อย่างเห็นได้ชัด – และพวกเขาก็ตกหลุมพรางของ Presenteeism โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาเห็นเพื่อนร่วมงานทำแบบเดียวกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจไม่มั่นคง – เช่นที่เรากำลังประสบอยู่ในขณะนี้เนื่องจาก Covid-19 – เมื่อคนงานกลัวความมั่นคงในการทำงาน พวกเขาทำงานเพราะต้องการพิสูจน์ว่าสามารถเอาชนะความเครียดและเก่งได้ รวมทั้งมีความน่าเชื่อถือ
อย่างไรก็ตาม ท้ายที่สุดแล้วสิ่งนี้กลับกลายเป็นผลร้าย เนื่องจากคุณภาพของผลผลิตของผู้ปฏิบัติงานได้รับความทุกข์ทรมานอันเป็นผลมาจากความเร่งรีบในการปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่น ในสหราชอาณาจักร 35 วันทำงานต่อคนต่อปีในสหราชอาณาจักรลดลงเนื่องจากพฤติกรรมปัจจุบัน และการวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าผลิตภาพลดลงหลังจากทำงานมากกว่า 50 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
วิธีการประทับตรา Presenteeism
ในปัจจุบัน ในยุคที่การปฏิบัติงานได้รับการเปลี่ยนแปลงจากคลื่นไหวสะเทือน และทำให้เกิดการตรวจสอบอย่างไม่เคยปรากฏมาก่อน มีความจำเป็นเร่งด่วนที่จะลดการเน้นที่การเป็นผู้นำทั้งทางร่างกายและทางดิจิทัล แม้ว่าคนงานจำนวนมากขึ้นไม่มีสถานที่ให้อยู่จริง แต่หลายคนยังคงรู้สึกว่าตนจำเป็นต้องอยู่เกือบตลอดเวลา
แต่เช่นเดียวกับความเหนื่อยหน่ายซึ่งคุกคามวิธีการทำงานของเราโดยพื้นฐาน การแก้ไขปัญหาที่มีอยู่มากมาย รวมถึงการมีอยู่ในปัจจุบัน จำเป็นต้องมีการยกเครื่องครั้งใหญ่จากบนลงล่างของสิ่งที่มีค่าในที่ทำงานและเหตุผล
Sonenshein กล่าวว่าจุดเริ่มต้นที่ดีคือให้พนักงานโดยเฉพาะผู้นำมีพฤติกรรมที่ดีขึ้น เมื่อคนทำเสร็จแล้วสำหรับวันนี้ ออกไป ออกจากระบบ. คนงานที่ไปไหนมาไหนเพียงเพื่อปฏิบัติงานสามารถกดดันให้คนงานคนอื่นทำแบบเดียวกัน ซึ่งสร้างวงจรที่เลวร้ายและเป็นพิษ
พูดง่ายกว่าทำแน่นอน นี่คือเหตุผลที่ผู้จัดการยังต้องตระหนักมากขึ้นว่าเหตุใด Presenteeism จึงเกิดขึ้น โดยการเรียนรู้เกี่ยวกับอคติของตนเอง และเกี่ยวกับปรากฏการณ์ เช่น การเปิดรับแสงเพียงอย่างเดียวและเอฟเฟกต์รัศมี ผู้เชี่ยวชาญยังสนับสนุนให้ทีมเมตริกที่ชัดเจนและชัดเจนขึ้นสามารถใช้เพื่อวัดประสิทธิภาพการทำงานนอกเหนือจาก “ผู้ที่ออกจากสำนักงานเป็นคนสุดท้าย” หรือ “ใครตอบอีเมลในช่วงรุ่งสาง”
Thompson กล่าวว่าจุดเริ่มต้นที่ดีคือการดูผลงานดิบๆ “ฉันคิดว่าหัวหน้าและหัวหน้างานต้องถามตัวเองก่อน ‘นี่คือสิ่งที่ทีมของฉันจะดำเนินการในเดือนหน้าหรือไตรมาสหน้า อะไรคือความคาดหวังพื้นฐานของฉัน และใครที่ทำได้เหนือกว่าพวกเขา'”
ความจริงที่น่าเศร้าก็คือ จุดเด่นของ Presenteeism ยังคงมีอยู่ในโลกแห่งการทำงานใหม่นี้ “นั่นไม่ยั่งยืน ผู้คนกำลังจะหมดไฟ – นี่เป็นการต่อสู้ครั้งใหญ่สำหรับผู้คนในช่วง 15 เดือนที่ผ่านมา” Sonenshein กล่าว “การแข่งขันทางอาวุธสำหรับใครที่ดูเหมือนว่าจะทำงานได้ดีที่สุด” พฤติกรรมที่เปลี่ยนจากโต๊ะทำงานสู่ออนไลน์แสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมนี้ฝังแน่นในชีวิตการทำงานของเรามากเพียงใด
“คุณคงหวังว่าในช่วงการแพร่ระบาดจะมีสวิตช์” แต่หากปราศจากอคติที่ฝังแน่นของเรา การเปลี่ยนแปลงอาจเป็นเรื่องยาก “น่าเสียดาย” Sonenshein กล่าว “ฉันไม่แน่ใจว่าสิ่งต่างๆ จะเปลี่ยนไปจริงๆ”
